Le groupe pharmaceutique s’active à corriger sa grille des salaires dont les incohérences et les distorsions ont généré un désordre de sa nomenclature et une absence de règles de gestion de ses classifications.
« Le système en vigueur depuis les années 90 est apparu inadapté et inefficace par ses incohérences et les inégalités entre catégories et entre employés qu’il générait dans les classifications, les salaires, les primes et les indemnités», estiment ses concepteurs. Présenté à l’ensemble des personnels de la société mère et de ses filiales, le nouveau système salarial devrait entrer en vigueur au plus tard cet été avec effet rétroactif à partir du 1er janvier 2012.
Ceux qu’ils l’ont élaboré l’appellent «Projet de refonte du système de rémunération du Groupe Saïdal» tant il a revu en profondeur le système actuel qui, affirmentils, «ne répondait plus aux cinq principes fondant une politique et un système salariaux à savoir Equité, Stimulation, Compétitivité, Flexibilité et Simplicité». «Les incohérences et les distorsions » du système en question ont été exposées hier aux délégués médicaux du groupe pharmaceutique activant sur l’ensemble du territoires national après l’avoir été à ses employés au cours de quatre regroupements nationaux tenus en décembre dernier.
C’est par un data show que ses concepteurs ont tenu à partager avec l’assistance un travail pédagogique par lequel ils ont expliqué même ce que sont un travail et un salaire. Ils notent ainsi que «le salaire est la contrepartie d’un travail et de la compétence qui lui est nécessaire».
Ils indiquent que le système salarial actuel à Saïdal est construit sur la structure SGT (Statut général du travailleur) de 1978 et comporte «une classification des postes de travail par niveau de qualification et catégorie socioprofessionnelle, une nomenclature, répertoire des postes de travail par filière et famille professionnelle, une grille de salaires et enfin un régime indemnitaire composé des éléments liés aux conditions de travail, des remboursements de frais et des avantages sociaux».
LES CAUSES DE LA DÉFORMATION DU SYSTÈME NORMATIF
Son cadre réglementaire repose sur la convention collective de 1993 adoptée avant organisation du Groupe mais modifiée en 1999, 2002 et 2004 par des accords collectifs jusqu’en 2006 où intervient la modification de la convention collective à travers «l’aménagement du régime indemnitaire par modifications des critères, des taux et montants, nouvelles primes et indemnités, extension des bénéficiaires et des conditions d’ouverture des droits». Lancée en 2010, la refonte du système salarial préserve, disent ses concepteurs, «les avantages acquis par accord collectif» mais consacre «une nouvelle grille des salaires et un nouveau régime indemnitaire ».
Il a été relevé que «les glissements progressifs et la déformation du système normatif ont été causés par une restriction des ressources financières des entreprises publiques, des contraintes institutionnelles (réorganisation du secteur public), des pressions sociales sur les salaires et le pouvoir d’achat et le renvoi de la négociation collective aux autorités gouvernementales ».
Les conséquences sont «l’écrasement de l’échelle des salaires et leur réduction dans la rémunération de 60 à 45%». Les systèmes de classification sont de fait «dénaturés » par «un surclassement individuel, des promotions sans changement de poste, ripage des classifications, institution de catégories intermédiaires, extension des primes et indemnités et ouverture du droit».
DÉSORDRE ET ABSENCE DE RÈGLES DE GESTION
Résultat selon les experts: «la nomenclature des emplois explose alors qu’aucun dispositif ne gère la création d’emplois ». Ils indiquent que «pour 4056 salariés recensés, le système comporte 726 intitulés dont 450 sont utilisés pour 3020 agents».
«1044 autres agents sont, ajoutent-ils, positionnés sur 533 intitulés inexistants dans la nomenclature». Ils constatent qu’il a été donné plusieurs appellations différentes pour un même poste (chargé de…, responsable de…, assistant de…). Il y a eu aussi en parallèle «étirement de la ligne hiérarchique (directeur, sousdirecteur, chef de département, de service, de section) doublé de niveaux intermédiaires (assistant…, responsable…).
Plus encore, ils ont relevé un dédoublement des postes par produits (contremaître, opérateur, chefs forme pâteuse, stérile, liquide…), ainsi qu’une parcellisation des tâches par suppression de la polyvalence ou le refus au travailleur d’effectuer les 8 heures quotidiennes. Jugée «arbitraire», cette classification ne couvre pas, selon eux, le type de travail effectué ni la position véritable dans la hiérarchie des emplois.
La grille Saïdal en vigueur affiche 65 niveaux de salaires de base avec 20 échelons chacun «soit 1300 possibilités de salaire». Il est noté que 14 agents seulement sont positionnés dans les catégories 5-6-7. 13 catégories avec 57 niveaux sont utilisées pour le positionnement des agents.
Les primes et les indemnités sont jugées multiples et dénaturées. Il en existe 27 dont la mise à jour figure dans l’accord collectif de 2010 «avec révision des conditions de leur octroi et de leurs montants». 35% de la masse salariale est constituée par les primes spécifiques dont les principales sont l’IEP (indemnité d’expérience professionnelle, 18%), de nuisance (4,5%), PRD (prime de responsabilité et de disponibilité, 3%) et de panier (7,5%).
Ceci, sans compter une autre multitude de primes et indemnités dites «particulières ». Comme dernière remarque, il est souligné que «les personnels de la sécurité sont régis par une multiplicité de primes au titre du décret 93-322 qui déséquilibre le régime indemnitaire». 98% des entreprises publiques fonctionnent selon un système de rémunération «déformé, désordonné et incohérent », affirment les experts.
Ghania Oukazi
