Une enquête de Mediapart, publiée le 20 avril 2026, met en lumière des pratiques discriminatoires présumées au sein du groupe français Elior-Derichebourg. Plusieurs salariées affirment avoir été licenciées après avoir refusé de retirer leur voile sur leur lieu de travail.
Selon ces témoignages, la direction a demandé à certaines salariées de retirer leur foulard, invoquant une clause de neutralité du règlement intérieur, notamment pour les postes en contact avec le public.
Ces salariées précisent qu’elles étaient déjà voilées lors de leur embauche sans que cela ne pose problème. Ce changement de règle, imposé après leur arrivée, a créé des situations de tension inédites, sur fond de discrimination, au sein de l’entreprise.
L’entreprise assume sa position
Suite aux notifications, les employées disposaient d’un délai pour se conformer à la consigne. Celles qui ont refusé ont fait l’objet de procédures disciplinaires, allant jusqu’au licenciement pour faute grave. « On est une minorité qu’on peut virer comme si c’était normal », déplore l’une des victimes, tandis que d’autres dénoncent un manque de temps pour s’adapter.
De son côté, la direction d’Elior-Derichebourg reconnaît l’existence de « quelques procédures individuelles », tout en précisant que ces mesures respectent strictement le règlement intérieur du groupe. Par ailleurs, l’entreprise précise que la « neutralité » est obligatoire pour certaines missions, notamment dans les écoles ou les administrations. Le port de signes religieux peut donc y être limité selon le poste occupé.
Depuis sa fusion en 2023, Elior-Derichebourg emploie 130 000 salariés, dont une majorité en France. La direction affirme avoir clarifié ses règles de fonctionnement via une modification du règlement intérieur, tout en garantissant que le personnel a été dûment informé en amont de ces changements.
« Un risque de discrimination indirecte »
Selon une avocate en droit du travail sollicitée par Mediapart, de telles mesures pourraient être contestées devant la justice française. Deux points de vigilance sont relevés : le respect de la proportionnalité des règles internes et l’interdiction de la discrimination indirecte, qui survient lorsqu’une consigne cible, même involontairement, un groupe homogène de salariées.
Pour rappel, le droit français conditionne les restrictions à la liberté religieuse en entreprise à deux critères : la justification par la nature du poste et l’adéquation au contexte de travail. Chaque dossier nécessite donc une analyse spécifique selon les circonstances.
Ce décalage s’installe entre le malaise exprimé par les travailleuses et la réponse de l’employeur, ce dernier privilégiant une lecture purement administrative de ses propres règles.
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